Kolejną zmianą wpływającą na obowiązki pracodawcy w związku z obowiązywaniem RODO w jest zmiana dodana ustawą o zmianie przepisów – kodeks pracy obowiązująca od 4 maja 2019 r. dotycząca kontroli stanu trzeźwości pracowników.
Jakie są konsekwencje dla pracodawcy w związku z prowadzeniem rutynowych kontroli trzeźwości pracowników?
W świetle obowiązującego art.17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników, a takie kontrole naruszają prawa pracownika.
Temat ten nie jest jednak tak oczywisty, jednak ważny i istotny w procesie świadczenia pracy, a zwłaszcza kontroli bezpieczeństwa, wyjaśnię więc, na czym ta nowelizacja polega zarówno w kontekście RODO, jak i innych przepisów.
Dlaczego dzisiaj ten temat nabrał takiego znaczenia?
Dodany art. 221b Kodeksu pracy, który obowiązuje od 4 maja 2019 r., tj. od dnia wejścia w życie ustawy dostosowującej polskie przepisy do RODO – określa, że tzw. dane szczególnych kategorii, w tym o zdrowiu, pracodawca może przetwarzać, gdy pracownik bądź kandydat do pracy wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy przekaże takie dane. Łatwo zauważyć, że artykuł ten pozornie nie ma żadnego związku z badaniem trzeźwości przez pracodawcę, dlatego pojawił się problem wymagający dodatkowych konsultacji.
Jakie warunki muszą być spełnione, aby kontrola trzeźwości była prawidłowa?
Obecnie (na dzień 27 czerwca 2019 r. ) UODO przyjęło stanowisko, że pracodawca może sprawdzać stan trzeźwości swoich pracowników tylko i wyłącznie, kiedy zostaną spełnione dwie przesłanki ku temu, którymi są:
- badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu;
- badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.
Natomiast w świetle art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, kiedy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwości, to kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona ma obowiązek związany z niedopuszczeniem takiej osoby do wykonywania pracy. W takim przypadku kierownik już nie musi wzywać policji, gdyż samo takie podejrzenie, że pracownik jest nietrzeźwy, wpływa na niedopuszczenie go do pracy.
Ważne i istotne jest, że to pracownik może w odpowiedzi na taki zarzut wyrazić chęć na badanie trzeźwości, żeby rozwiać ewentualne podejrzenia.
Podsumowując, to zagadnienie można postawić wniosek, iż w świetle obecnych przepisów pracodawca nie ma prawa na wyrywkowe badanie trzeźwości pracownika, nawet jeżeli to tłumaczy względami bezpieczeństwa wykonywanego zawodu. UODO zajęło również stanowisko, że nie można traktować badania trzeźwości pracowników jako formy monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 22 (3) § 4 Kodeksu pracy, działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy czy też poszukiwać usprawiedliwienia ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.
Prowadzisz biznes, potrzebujesz wsparcia lub pomocy – skontaktuj się z nami 32 307 00 45 – znajdziemy skuteczne rozwiązanie.
